僱員與僱主關係在疫後的4個發展方向

根據企業的舉動,僱員與僱主關係可能發展成為:工作是一種潮流、人才競賽、工作是工作和目標為本,這些關係各有優劣。

根據德勤《2021年人力資本趨勢:顛覆僱員與僱主的關係:如果我們不是家人,那會是什麼?》,疫情改變了僱員與僱主的關係,未來可能會發展成為:

  •  工作是一種潮流;
  •  人才競賽;
  •  工作是工作;和
  •  目標為本。

德勤東南亞人力資本諮詢人力資源轉型負責人Mark Maclean說:「當全球大多數地區正制定路線以應對後疫情世界時,不同東南亞市場的情況卻截然不同,例如泰國正重新進入封鎖狀態,新加坡對完全重啟經濟感到樂觀。」

「鑑於不同市場的複雜情況,問題在於區內不同國家將迎接上述哪一種未來。」

未來#1:工作是一種潮流

當「工作是一種潮流」,僱主要不斷因應僱員情緒、競爭對手行為和市場動態而作出行動。在這樣的未來,僱員與僱主的關係會是「被動的」。

德勤解釋指,在這樣的未來,「僱主覺得有必要立即因應僱員表達的喜好和競爭對手的舉動作出反應,而沒有將這些行動與可持續發展的勞動力策略聯繫起來。」

該報告提到,無法做到這一點的僱主將難以吸引、留住、鼓勵員工、以及保持員工的投入度。

換句話說,當出現以下情況,僱員與僱主關係可能會朝著「工作是一種潮流」的未來發展:

  •  僱主更加依賴僱員調查和其他聆聽工具;
  •  僱主更頻繁地將自己與競爭對手和行業基準進行比較,並經常調整自身做法務求與基準保持一致;
  •  不斷調整和推出僱員計劃和政策;
  •  增加對外宣傳僱員獎勵;和
  •  僱主更積極參與社會運動。

未來#2:人才競賽

由於人才供過於求,但工作有限,因此出現「人才競賽」未來。在這種情況下,僱員與僱主的關係會是「非個人的」。

德勤分享道:「僱主認為僱員可以輕易互換和取替,而相比與僱主的關係,僱員更在意與其他人爭奪職位。」

該報告解釋指,簡而言之,僱主幾乎視僱員為供應鏈中的一種商品 — 僅根據他們的投入和產出比率進行評估。

因此,當出現以下情況,僱員與僱主關係可能會朝著「人才競賽」的未來發展:

  •  企業對培養人才的投資有限;
  •  零工和散工(包括代工)的數量不斷增長;
  •  企業的人工智能(AI)和自動化計劃側重於利用科技來取代人手;
  •  企業增加使用離岸外判;和
  •  僱員使用個人資源來學習的比例增加。

未來#3:工作是工作

在這樣的未來,僱員與僱主很大程度上將企業責任與個人和社會成就視為獨立領域。僱員與僱主的關係會是「專業的」。

這意味著僱員將「認真地工作」,因為這是他們生計的一部分,也是追求個人優先事項的手段。因此,他們會期望僱主提供「公平的薪酬、晉升途徑、以及學習和發展機會」。

德勤就「工作是工作」解釋說:「雙方互相依賴以滿足與工作相關的需求,但雙方都希望僱員能在工作以外找到意義和目標。」

因此,當出現以下情況,僱員與僱主關係可能會朝著「工作是工作」的未來發展:

  •  僱員更常運用福利來進行工作以外的活動,例如留薪留職和有薪假;
  •  僱員加班和工作的時間減少;
  •  更多僱主積極與僱員就什麼是可接受的工作行為和不可接受的工作行為進行溝通;
  •  政府更積極解決公民需求和制定僱員保障;
  •  非牟利組織和其他具社會影響力的組織成員人數不斷增加;和
  •  僱員減少參與並非以工作為重點的僱主贊助計劃。

未來#4:目標為本

在「目標為本」未來,目標是推動僱員與僱主之間關係的主要動力。

德勤解釋,這意味著目標比工作本身更重要。

德勤說:「一家企業對目標的承諾,對其僱主品牌至關重要:企業能否吸引和留住員工、以及員工能否在工作中體驗到意義和成就感,一切建基於此。」

該報告指,這裡的僱員與僱主關係會是「共同的」。

德勤補充道:「僱員與僱主將共同目標視為他們的關係基礎,並視之為他們之間最重要的連繫。」

因此,當出現以下情況,僱員與僱主關係可能會朝著「目標為本」的未來發展:

  •  僱員、顧客、監管機構和利益相關者要求或強制僱主採取與目標一致的新措施;
  •  在職位描述、招聘流程和績效指標中展示目標;
  •  企業就慣常保持沉默的內部和外部問題採取立場,以迎合僱員和顧客日益增長的需求;
  •  加強目標和業務成為擔當管理層職位和推動重要管理層晉升和繼任決策的既定標準;和
  •  提高目標主導結果報告的詳細程度和透明度。

按此瀏覽完整報告。

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